Autotutela sul lavoro: strumenti e diritti 

In molti contesti lavorativi, il disagio è diventato la norma. Colleghi ostili, superiori ambigui, pressioni costanti, svalutazione sistematica: tutto questo non è solo “stress da lavoro”, ma può diventare una forma di violenza relazionale, spesso silenziosa, ma non per questo meno dannosa.

Il punto critico è che non sempre chi subisce riesce a riconoscerlo subito: la cultura dell’adattamento, della “resilienza” a ogni costo, ci ha abituati a tollerare anche ciò che intacca la dignità. 

Quando un ambiente è davvero “tossico”?    

L’aggettivo “tossico” è ormai diffuso, ma cosa significa realmente, e quando diventa anche un problema giuridico?

Parliamo di un ambiente disfunzionale quando l’organizzazione del lavoro, o le relazioni interne, generano nel tempo un clima ostile, conflittuale o mortificante. Non è necessario che vi siano aggressioni dirette o urla quotidiane: molto più spesso la tossicità assume forme subdole, difficili da verbalizzare, come:

• l’isolamento comunicativo o decisionale;
  
  

• la svalutazione sistematica del contributo professionale;
  
  

• l’assegnazione di compiti incoerenti o degradanti rispetto alla propria qualifica;
  
  

• pressioni e richieste irrealistiche con minacce implicite o esplicite;
  
  

• messaggi ambigui, manipolatori, che creano confusione e colpevolizzazione.
  
  

Si tratta di dinamiche che, prolungandosi nel tempo, minano il senso di sicurezza e autostima del lavoratore, fino a generare sintomi fisici (insonnia, gastrite, cefalea), psicologici (ansia, panico, depressione) e comportamentali (autosvalutazione, isolamento, rabbia repressa).

Il danno è solo personale? No: è anche giuridico  

La legge italiana, pur non usando il termine “tossico”, tutela il lavoratore attraverso una serie di principi fondamentali:

• Art. 2087 c.c.: obbliga il datore di lavoro a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente;
  
  

• Giurisprudenza sul mobbing: definisce le condotte persecutorie ripetute, volte a emarginare o destabilizzare il lavoratore;
  
  

• Straining e microconflitti: anche singole condotte, se gravi e lesive, possono generare danni risarcibili (Cass. n. 7067/2018 e successive);
  
  

• Tutela della professionalità: il demansionamento, l’esclusione immotivata da mansioni o percorsi di carriera costituisce violazione di diritti soggettivi.
  
  

In sostanza, un ambiente degradante non è solo una “brutta situazione”: è una violazione potenziale dei diritti costituzionali e contrattuali del lavoratore.

Perché non si reagisce subito? 

La realtà è che molti lavoratori, anche se colpiti da dinamiche evidentemente ingiuste, non riescono a reagire. Perché? Le ragioni sono molteplici:

• Paura di ritorsioni o licenziamento;
  
  

• Convinzione di essere in parte colpevoli (“forse sono io che non rendo abbastanza…”);
  
  

• Normalizzazione dell’abuso, specie in ambienti competitivi o gerarchici;
  
  

• Confusione giuridica: non si sa se e come sia possibile far valere i propri diritti;
  
  

• Isolamento e mancanza di supporto, che spingono a sopportare in silenzio.
  
  

Ed è proprio qui che la consapevolezza personale e l'informazione giuridica si incontrano: autotutelarsi significa rompere questo circolo vizioso.

Come si può agire, concretamente? 

Esistono diversi livelli di intervento, da quello interno all’azienda fino al contenzioso legale. Ma prima ancora della scelta operativa, è essenziale avere un quadro chiaro della propria posizione. In concreto, un percorso efficace può prevedere:

• Raccolta ordinata dei fatti: documentare gli episodi, salvare email, prendere nota di date e contesti. Questo è fondamentale sia in ottica legale che psicologica (serve a mettere ordine e dare “oggettività” al vissuto).
  
  

• Segnalazione interna: comunicare formalmente la situazione, spesso con l’assistenza di un avvocato o di un rappresentante sindacale.
  
  

• Coinvolgimento degli organi preposti: HR, medico competente, RLS (rappresentante dei lavoratori per la sicurezza), ispettorato del lavoro.
  
  

• Scelta di lasciare l’ambiente, quando non esistono possibilità concrete di risoluzione, attraverso le dimissioni per giusta causa, tutelate dalla legge (conservano il diritto alla NASpI).
  
  

• Avvio di un’azione risarcitoria in sede civile, se il danno subito è dimostrabile in termini di salute, carriera o reputazione.
  
  

Tuttavia, non esiste una sola via, né una risposta valida per tutti. Ed è proprio per questa ragione che il lavoratore ha bisogno di affiancamento e chiarezza.

Il ruolo del legal coach: un alleato strategico

Il legal coach è una figura professionale emergente, nata proprio per aiutare le persone a navigare tra esigenze emotive, difficoltà relazionali e vincoli normativi.
Non si sostituisce all’avvocato o allo psicologo, ma integra la visione legale con gli strumenti del coaching, favorendo un approccio centrato sulla persona, orientato all’azione e alla responsabilizzazione.

Nel concreto, un legal coach può aiutare a:

• Decifrare il contesto: capire se ciò che si sta vivendo ha una rilevanza giuridica, o “solo” relazionale;
  
  

• Ricostruire la narrazione personale: uscire dal senso di colpa o di impotenza, recuperando fiducia e prospettiva;
  
  

• Stabilire un obiettivo chiaro: restare e cambiare? uscire? far valere i propri diritti? Il coach aiuta a scegliere con lucidità;
  
  

• Pianificare l’azione: chi informare, come comunicare, quali prove raccogliere, quando agire;
  
  

• Gestire le emozioni durante il percorso, evitando reazioni impulsive o paralisi decisionale.
  
  

Il legal coach lavora sulla consapevolezza, prima ancora che sulla soluzione. E questo fa la differenza, perché chi è consapevole agisce, chi è confuso subisce.

Uscire dal silenzio, scegliere di tutelarsi 

Affermare i propri diritti in un contesto lavorativo ostile può sembrare un lusso. In realtà, è una scelta di sopravvivenza professionale e personale. Nessun contratto, per quanto importante, vale la perdita della salute o della dignità.

Non è una battaglia da affrontare da soli. Le tutele esistono, così come le competenze per attivarle. Ma serve anche una visione integrata: serve comprendere, pianificare, rafforzarsi. Ed è proprio in questo spazio che il legal coaching può diventare uno strumento decisivo.

Riconoscere ciò che si sta subendo è il primo passo. Agire, con intelligenza e supporto, è il secondo. E molto spesso, è anche l’inizio di una nuova fase della propria vita lavorativa — più libera, più consapevole, più autentica.